Di kategori ini, di samping konflik yang bersumber dari
latar belakang dan ciri kepribadian individu, terdapat juga sumber-sumber lain
seperti kekurangan informasi (information deficiency), persaingan dalam
perebutan pengaruh, persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan
kepentingan pribadi (misalnya perebutan mobil dinas), konflik antar peranan
(seperti antara manajer dan bawahan), melewati batas-batas territorial (letak
barang seperti meja yang lewat batas, atau mobil salah parker), gaya
kepemimpinan (misalnya pemimpin yang kasar yang menyakiti hati banyak orang
yang dipimpinnya.
Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan
lingkungan kerja yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah,
terus-menerus dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena tuntutan
pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan.
Cara mengurangi dan mencegah
terjadinya konflik menurut Huse dan Bowditch (1973) dalam Komunikasi Organisasi
Wayne Pece dan Faules:
1.
Pastikan
bahwa informasi untuk mengatasi masalah ditemukan dan diberikan kepada
masing-masing yang berkonflik untuk mendapat rekomendasi penyelesaian bersama.
2.
Berhubungan
dekat dengan satu sama lain. Saling membagi persepsi mengenai apa yang dianggap
masalah oleh kedua belah pihak agar terselesaikan.
3.
Menemukan
musuh bersama. Suatu kelompok dapat membuat membuat kelompok-kelompok yang
berkonflik bersatu dan bekerja sama untuk melawan musuh yang sama, hal ini
dapat mendekatkan hubungan karena mereka memiliki masalah yang sama dengan yang
mereka anggap sebagai musuh.
4.
Identifikasi
atau mengembangkan perangkat tujuan bersama. Ini merupakan salah satu hal yang
dapat dilakukan untuk menemukan suatu tujuan bersama yang unggul bagi pihak
yang bersangkutan.
Contoh konflik interpersonal PT.
PLN (Persero) Rayon Rantau Yang Dipimpin Oleh Manajer Junior
PT.PLN
(PERSERO) Rayon Rantau Provinsi Kalimantan Selatan adalah perusahaan yang
bergerak di bidang usaha jasa pelayanan dan penjualan listrik serta ruang
lingkup pelayanan pelanggan, baca meter, pencetakan rekening, pembukuan
pelanggan, penagihan, dan pengawasan kredit di Wilayah kerja kantor Rayon
Rantau. Pada tahun 2010, PT. PLN (PERSERO) Rayon Rantau dipimpin oleh seorang
Manajer berusia muda (junior), serta karyawan berusia muda dan tua (senior)
yang bekerja di lapangan dan di dalam ruangan.
Subjek S, S bekerja di kantor Rantau sekitar
8 tahun dan menjabat sebagai Supervisor baca meter. S menganggap dirinya lebih
berpengalaman dari pada manajer dalam penyusunan pencapaian target perusahaan
tentang penjualan KWH. Menurutnya manajer yang berusia muda mempunyai
pengalaman kerja yang kurang. S mengalami konflik interpersonal dengan manajer
mengenai hasil penilaian kinerja yang diberikan manajer tentang pencapaian
target penjualan KWH, S merasa manajer memberikan nilai yang subjektif terhadap
hasil kerjanya mengenai pencapaian target penjualan KWH, sehingga hasil
penilaian kinerja yang diterima rendah dan tidak bisa naik peringkat, sehingga
membuat S kecewa terhadap manajer. Di dalam perusahaan, manajer berwenang untuk
memberikan penilaian kinerja kepada karyawannya, peran manajer sebagai leader
yang melakukan fungsi pokok diantaranya memimpin dan pembuat
keputusan. Memberikan penilaian kinerja merupakan salah satu tugas manajer dalam
menentukan hasik kerja bawahaannya. Setelah mendapatkan hasil kerja yang rendah,
S segera menanyakan kepada manajer penyebab hasil penilaian kinerjanya yang rendah
dan manajer mengungkapkan penilaian kinerja yang rendah pada karyawan dapat
terjadi apabila karyawan tidak memenuhi target yang sudah ditetapkan, setiap seksi
diberi target dalam pencapaian kinerja, sehingga hasil yang didapat bisa dikroscekkan
dengan target yang direncanakan sebelumnya. Maka apabila ada karyawan
mendapatkan penilaian kinerja yang rendah itu merupakan hasil pencapaian target
ketika dia bekerja.
Selain
itu, S seringkali missunderstanding dengan manajer dalam hal penyampaian
keluhan pelanggan baca meter. S menggunakan bahasa daerah dalam penyampaian keluhan
pelanggan baca meter, sedangkan manajer berasal dari Jawa sehingga penyampaian
keluhan pelanggan baca meter tidak dipahami oleh manajer, dan manajer merasa
tidak dihargai karena S sering begitu. Peranan manajer sebagai mediator, yaitu
penerima dan pengumpul informasi terkendala oleh faktor komunikasi yang mengakibatkan
keluhan pelanggan tidak tersampaikan kepada manajer. Mengatasi masalah
komunikasi tersebut, S menjelaskan kembali menggunakan bahasa Indonesia kepada
manajer tentang keluhan pelayanan pelanggan baca meter agar manajer paham maksudnya.
Masalah komunikasi juga dituturkan oleh T, pernah terjadi salah paham antara
karyawan senior dengan manajer mengenai penyampaian dalam berkomunikasi. Manajer
tidak mengerti maksud dari karyawan senior, sehingga karyawan senior mengulang
dan menjelaskan kembali kepada manajer dengan bahasa Indonesia yang benar, dan
manajer mejadi mengerti akan apa yang disampaikan oleh S.
Manajemen
konflik yang dilakukan oleh S yaitu Confronting Konflik merupakan
masalah yang harus dicari pemecahannya dan pemecahan itu harus sejalan dengan
tujuan-tujuan pribadinya maupun tujuan-tujuan pribadi lawannya. Konflik bermanfaat
meningkatkan hubungan dengan cara mengurangi ketegangan yang terjadi diantara
dua pihak yang selalu berhubungan. Individu akan selalu berusaha mencari penyelesaian
yang memuaskan kedua belah pihak dan yang mampu menghilangkan ketegangan serta
perasaan negative yang mungkin muncul di dalam diri kedua pihak akibat konflik.
Menanyakan kepada manajer tanpa emosi penyebab hasil penilaian kinerja
yang rendah dan menjelaskan kembali maksud yang disampaikan merupakan jalan
yang dilakukan S untuk mencari pemecahan masalah dan untuk mengurangi ketegangan
yang terjadi antara S dan manajer.
Daftar Pustaka:
Firman.
(2013). Konflik dalam Organisasi dan
sumber konflik tersebut. Diakses dari http://firmandut.blogspot.com/2013/05/konflik-dalam-organisasi-dan-sumber.html
diakses pada 5 Mei 2014
Tidak ada komentar:
Posting Komentar